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近年越來越多大型跨國企業加入廢除年度績效考核的行列，如IBM、Accenture、Adobe、微軟與奇異等，也不時聽見許多企業試圖改變人才管理和員工福利的新聞。其中，以績效評估制度聞名的奇異為例，近期分別對員工考核與薪資制度進行大改造。
過去奇異（GE）為了營造公司內部良性競爭環境，前執行長傑克威爾許（Jack Welch）提出一套名為「活力曲線」（vitality curve）的績效評估制度，認為員工能力會呈現鐘型分配，績效佳者給予獎賞，績效不佳者予以淘汰。傑克威爾許曾在奇異年報中提及：「每年必須把績效最差的10％移除，藉由淘汰這些人，企業才能不斷拉高績效門檻，提升領導品質。」
奇異近年努力成為創新導向的企業，重新定義頂尖員工為那些願意承擔風險、嘗試向客戶提出新構想、甚至犯錯的人。有別於過去追求「六個標準差」的奇異，現在的奇異認為要求完美已不再實際，並將過去廣為人知的活力曲線制度調整，取消強制汰弱10％員工的制度；年度考核則以年度總結取代，提倡平日主管與員工間的即時回饋，以利員工更快速改善，犯錯時立即調整。
因應這樣的改變，奇異也開始嘗試不同的薪酬制度，例如：不再嚴格遵循年度調薪計畫，改以在年中不同時間進行調薪和發放獎金；或是給予主管其他工具獎賞和激勵員工。
雖然傳統的年度績效考核制度，被視為扼殺員工創造力與造成員工對立的兇手。然而，在這波人才管理的趨勢下，績效考核並不會消失，而是將以新的模式運作，且更強調將績效管理內化為日常管理。
新的績效考核將以更迅速、彈性的方式執行，績效評核不再是一年一度的正式檢討或大拜拜，取而代之的是直屬主管與員工間平日更即時的對話，並將重點放在促使員工持續學習與發展，以個人成長帶動組織的績效成長。
今年2月《經濟學人》雜誌指出這波績效考核制度調整的重點：
1.取消強制分拍賣配等第與汰弱機制。
2.以更頻繁的指導回饋頻率，取代年度考核，如每季、甚至每週。
3.將調薪與績效評核流程分開處理，且年度調薪與獎金發放改以在年中更彈性的方式作業。
4.績效面談著重於員工潛力的發掘與發展，而非單純過去的工作表現。
其中，新的績效考核方式也並非代表人才管理問題可以完美的解決，例如：新的績效考核強調專注於員工的潛力，但是若不考慮過去工作表現，該如何完整的評估員工發展潛力？薪酬與獎金的發放若不依據員工工作表現，又該依何評量與決定？強調即時回饋固然重要，是否可能流於主觀及僅止於短期結果而經不起長期檢驗？
台灣企業又該如何因應這波績效考核制度大改造的趨勢？
人才管理絕非只有一種管理方式，各種制度要能成功運作，均有其支撐平台與情境。企業平時即應多觀察未來人才的改變趨勢與企業所需人才之需求偏好，作為制度調整之關鍵參考。企業的績效管理制度該如何設計，最終仍需結合組織發展的方向與相應之人才管理策略。
因此，企業除了應深度掌握探討此波績效考核制度調整的訴求，更應審慎考量評估組織現狀與主管之於員工領導統御、指導回饋及決策判斷的成熟度後，思考制度調整的可能空間與做法，擷取精華，避免負效。否則徒盲目附隨趨勢，恐落入東施效顰之境。（本文作者為資誠企管顧問公司執行董事）
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